25septembre2017

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Réforme du code du travail

 code du travail

Les principales mesures qui en ressortent concernent notamment les thèmes suivants :

  • La nouvelle articulation entre les accords de branche et d’entreprise
  • La facilitation de la négociation collective dans les TPE/ PME
  • La fusion des IRP
  • L’amélioration de la « prévisibilité et de la sécurisation des relations de travail »

Ces cinq textes seront ensuite présentés et adoptés en conseil des ministres le 22 septembre prochain. Les ordonnances seront ensuite publiées au journal officiel.

1. Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

2. Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

3. Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

4. Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

5. Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

 

ATTENTION : le projet de loi habilitant le gouvernement à réformer par ordonnances a fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, dont la décision devrait intervenir la semaine du 4 septembre. Le cas échéant, si certaines dispositions sont remises en cause, le contenu des projets d’ordonnances devra être révisé avant leur adoption en Conseil des ministres prévue le 22 septembre prochain.

 

1. La négociation collective dans l’entreprise et l’articulation entre les accords de branche et d’entreprise

Pour les TPE (entreprises de moins de 11 salariés), il est prévu la possibilité pour l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective par le code du travail. Cette possibilité serait également ouverte aux entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de délégué syndical et de représentant élu du personnel.

Pour que l’accord soit valable, il faudrait qu’au moins les deux tiers du personnel approuvent son contenu.

Un élargissement des possibilités de négociation dans l’entreprise est acté dans les ordonnances.

Toutefois, relèvent toujours de la compétence exclusive de la branche les domaines suivants : salaires minima, classifications, mutualisation des fonds du financement du paritarisme et de la formation professionnelle, certaines règles sur la durée et l’aménagement du travail, prévoyance, égalité professionnelle, renouvellement de la période d’essai, transfert de contrat de travail.

De plus, la branche serait également chargée de déterminer les modalités de recours aux CDD et aux contrats d’intérim et d’étendre la possibilité de recours au contrat de chantier.

Enfin, il est précisé que l’extension du principe de l’accord majoritaire à tous les accords d’entreprise serait avancée au 1er mai 2018, au lieu du 1er septembre 2019. Pour rappel, ce principe majoritaire s’applique aux accords sur la durée du travail, les repos et les congés depuis le 1er janvier 2017.

2. La fusion des IRP

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une instance unique appelée « conseil social et économique » (CSE) viendrait remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés ou dans les entreprises à risques, il y aurait cependant d’office une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail ».

Il serait possible de mettre en place, par accord majoritaire, un « conseil d’entreprise » qui pourra non seulement occuper les fonctions de concertation et de négociation des représentants du personnel, mais qui jouera aussi un rôle de co-décisionnaire avec l’employeur sur certains sujets.

Ne sont toujours pas connus :

- le nombre de membres du CSE, qui sera fixé par décret compte tenu du nombre de salariés,

- le nombre d’heures de délégation, qui sera fixé par décret en fonction des effectifs de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation (a priori, il ne pourra pas être inférieur à 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 h dans les autres entreprises).

L’élection des membres du CSE aurait lieu tous les 4 ans via un protocole d’accord préélectoral. Le nombre de mandats successifs serait limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.

3. La prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

  • Barémisation des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité allouée par le juge aurait un plancher et un plafond.  Les montants iraient d’un mois de salaire pour un salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise à 20 mois de salaire pour les salariés disposant de 30 ans ou plus d’ancienneté. Les montants ne seraient pas les mêmes pour les entreprises de moins de 11 salariés. Ce barème ne s’appliquerait pas en cas de violation d’une liberté fondamentale (harcèlement, discrimination…)

  • Modification de l’indemnité légale de licenciement :

L’indemnité légale de licenciement serait augmentée de 25 % par décret. En outre, la condition d’ancienneté requise serait ramenée de 12 à 8 mois.

Le projet d’ordonnance prévoit aussi la mise en place par décret de modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Enfin, il est prévu que «les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une telle demande, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse ».

  • Périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement :

Le projet d’ordonnance prévoit que  « Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. »

Ainsi, lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques dans son secteur et sur le territoire national, elle pourra engager des licenciements qui seraient appréciés sur le seul périmètre national.

  • Harmonisation du délai de contestation de la rupture du contrat de travail

Le délai de contestation du licenciement serait de douze mois maximum, quel que soit le motif du licenciement.

  • Mise en place d’un système de « rupture conventionnelle collective »

Il est prévu la mise en place d’une forme de rupture conventionnelle collective conclue dans le cadre d’un plan de départs volontaires. Elle serait homologuée par l’administration.

 

La réunion d’actualité sociale CGI du 24 Octobre 2017 au matin sera dédiée au décryptage de ces ordonnances

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